Sielkunde en Psigiatrie

Konflikbestuur

Konflikbestuur. Alle mense is in konflik. En dit is 'n feit. Enige interaksie van individue behels die vorming van teenstrydighede, wat botsings tot gevolg het. Konflikhantering verminder die negatiewe impak van konfrontasies en oplos onversoenbare verskille. Konflikbestuur in 'n span moet vanuit twee kante gesien word: interne (individuele) en eksterne. Die individuele aspek behels die bestuur van u eie gedragsreaksies tydens die opponerende interaksie. Hy het 'n sielkundige fokus. Die eksterne kant van konflikbestuur weerspieël die organisatoriese en tegniese aspekte van die bestuursproses. Die onderwerp van bestuur in hierdie geval mag 'n bestuurder of 'n gewone werknemer wees.

Organisasie Konflikbestuur

Die aktiwiteit van die hoof of enige ander onderwerp van konflikbestuur word gekenmerk deur 'n direkte afhanklikheid van die algemene strategie van gedrag waarvoor hy georiënteer is.

Konflikbestuursbestuursoplossing behels begrip van die voorwerp van konfrontasie, die onmiddellike oorsaak, die samestelling van sy deelnemers en die mate van spanning.

Drie sleutel konflikbestuurstrategieë kan geïdentifiseer word: morele of regulatoriese, realistiese en idealistiese strategieë.

Die doel van die eerste strategie is om die konfrontasie op grond van morele beginsels of op administratiewe regsgrondslag op te los. Deelnemers verwys na die wetgewende en etiese standaarde van gedragsrespons wat in hierdie span, organisasie, instelling aanvaar is. Die waarskynlikheid van suksesvolle oplossing van 'n konfrontasie hang direk af van voldoening aan alle partye met relevante gedragsstandaarde en die algemene reëls van interaksie wat daaruit voortspruit. As een van die deelnemers aan die konfrontasie nie aan die reëls van interaksie voldoen of hulle geheel en al verwerp nie, word oortuiging of oplegging van sodanige reëls van interaksie deur middel van bedreigings, wettige sanksies, toegepas.

Sosiale konflikbestuur, gegrond op hierdie strategie, is oor die algemeen gefokus op 'n vreedsame konfrontasie wat plaasvind in ooreenstemming met sekere reëls. Terselfdertyd is voldoening aan die reëls en respek vir hierdie reëls belangriker, uiteindelik as oorwinning in 'n botsing.

Konflikbestuur in 'n span in ooreenstemming met 'n realistiese strategie is gebaseer op 'n begrip van die onvermydelikheid van konfrontasies as gevolg van die aangebore neiging om die individu te oorheers en beskik oor skaars hulpbronne. Hierdie strategie is in die meeste gevalle daarop gemik om die konfrontasie op kort termyn te bepaal deur middel van verskillende middele wat in 'n bepaalde situasie toepaslik is.

Konflikte in hierdie strategie word beskou as onvermydelike verskynsels, aangesien daar in enige kollektiewe objektief 'n onderwerp van bestuur (dit is bestuurders) en 'n voorwerp van bestuur (dit is bestuurders) is. Universele gelykheid is in beginsel onbereikbaar. In elke organisasie is daar noodwendig 'n gunstige grond vir die opkoms van konflikte, wat nie toelaat dat 'n "universele vrede" bereik word nie en dat die samewerking voortdurend vertrou word. Daarom is die doeltreffendste en beste om te konsentreer op 'n "wapenstilstand" en korttermyn-konflikoplossing. 'N Realistiese strategie beskou konfrontasie as 'n spel met 'n oorwinning van nul, met ander woorde, die oorwinning van een deelnemer is gelyk aan die verlies van 'n ander.

Die proses van konflikbestuur deur middel van 'n idealistiese strategie is gemik op die vind van gemeenskaplike doelwitte en nuwe waardes, wat die belangrikheid van vorige waardes uitskakel, wat as 'n bron van konfrontasie dien, en bovendien die deelnemers verenig om nuwe waardes te bereik. Hierdie strategie begeer vir die oorwinning van alle deelnemers in die konfrontasie as gevolg van sy besluit. Daarbenewens word die konfrontasie beskou as 'n wedstryd met 'n positiewe oorwinning. Wanneer 'n probleemsituasie opgelos word, wat die grondslag lê van die konflik, sal alle partye baat vind. Die verpersoonliking van die beskryf strategie transformeer die verhoudings van deelnemers in 'n konflikvrye vliegtuig. Met ander woorde, dit elimineer die bron van die konfrontasie heeltemal of verminder die betekenis daarvan, skep 'n nuwe skaal van waardes en doelwitte, waardeur die bron van konfrontasie sy voormalige betekenis vir die "oorlogsgevegte" partye verloor. Die verskeidenheid take, middele en maniere om teenstrydighede op te los, dra dikwels by tot die verkryging van 'n positiewe uitslag. In die eerste beurt hang alles egter af van die bestaande hiërargie van die behoeftes van die teenoorgestelde kant.

Die sukses van die beskryf strategie is direk verwant aan die kultuur van die individu en die individuele betekenis vir altruïstiese waardes.

Konflikte in die bestuurstelsel is 'n gereelde en baie algemene voorkoms. Die opkoms van konfrontasie is te wyte aan die onvolmaaktheid van die mens en afwykings van die openbare lewe.

Die probleme van konflikinteraksie en konfrontasie in die bestuurstelsel is die onderwerp van baie studies deur verteenwoordigers van verskeie wetenskaplike velde, veral sosiale sielkunde, teorie en bestuursielkunde. Hierdie fenomeen se aandag word toegeskryf aan die impak van botsings en teenstrydighede oor sosiale sukses, persoonlike welsyn van individue wat by die konfrontasie betrokke is, en oor die algemeen op die produktiwiteit van die onderneming.

In organisasies kan metodes van konflikbestuur afhang van die teenwoordigheid van verborge faktore wat tot opposisie kan lei. Daarom moet u, voordat u een of ander strategie vir die hantering van teenstrydighede kies, die belang van die partye, hul begeertes en standpunte moet analiseer, aangesien 80% van die oorsake van die ontstaan ​​van konflikte agter die belange verborge is.

Konflik- en Spanningsbestuur

Konflikkundiges en sosioloë onderskei tussen twee sleutelbenaderings tot konfrontasie. Volgens een rigting is konflik 'n botsing van doelwitte en belange, teenstrydigheid, wedywering as gevolg van beperkte hulpbronne en opposisie. Die wortels van hierdie benadering word gelê deur die sosiologiese konsep van T. Parsons, wie se hoofidee is om 'n balans tussen organisatoriese strukture te bereik. Binne die raamwerk van 'n ander benadering, waarvan L. Koder en G. Simmel supporters was, word konflik gedefinieer as die proses van vorming van interaksie. Hierdie proses ten opsigte van die vordering van die organisasie het 'n aantal van onskatbare voordele.

Daarom kan die definisie afgelei word: konflikte is 'n botsing van polargerigte doelwitte, doelwitte, belange, oortuigings en sienings van twee of meer individue.

Daar is spesifieke kenmerke van die konfrontasie: teenstrydige sienings van die partye oor die probleemprobleem, opponerende take en begeertes, verskille in die manier om probleme op te los en doelwitte te bereik.

Konflikte in die kontrolesisteem is verdeel in: funksionele botsing en disfunksionele konfrontasie. Die voormalige bied 'n groter mate van realisering van die beginsel van die nodige diversiteit, dra by tot die vind van 'n groter aantal belowende alternatiewe, maak die besluitnemingsoperasie deur die span doeltreffender, verseker die individu se selfverwesenliking, lei gewoonlik tot die produktiwiteit van die organisasie.

Laasgenoemde lei nie tot die bereiking van die doelwitte van die kollektiewe en bevrediging van die behoeftes van die individu nie.

Maniere om konflikte te bestuur, hang af van hul spesies. Daar is vier hoof tipes konfrontasies, naamlik: konflikte wat voorkom binne 'n persoon en tussen individue, botsings wat voorkom tussen afsonderlike individue en 'n groep, intergroep opposisie.

Om te verseker dat 'n organisasie doeltreffend en produktief is, is dit nodig om die tipe konflikbestuur te ken. As teenstrydighede, as hulle nie gereguleer word nie, beïnvloed dit die funksionering van die organisasie as 'n geheel. Daarbenewens het oormatige stres ook die produktiwiteit van die onderneming negatief. Daarom is die leier se taak nie net om die span en onderneming te bestuur nie, maar ook om die negatiewe gevolge van konflikte en spanning te neutraliseer.

Stres is 'n toestand van verhoogde spanning, wat ontstaan ​​in 'n individu as gevolg van die gevolge van intense effekte. In hierdie geval is klein stres-effekte onvermydelik, maar dit is skadeloos. Slegs oormatige stres veroorsaak probleme vir individue, en gevolglik vir organisasies as 'n geheel. Byvoorbeeld, as gevolg van die ophoping van stres, word die welsyn van 'n persoon verminder, en in die nasleep daarvan verminder die doeltreffendheid van werk. Daarbenewens verminder lewensverwagting en prestasie.

Spanning kombineer die oormatige stres van 'n sielkundige en fisiologiese aard. Die reaksie op die konstante stres van fisiologie is dikwels die voorkoms van duodenale ulkus, hipertensie, hartpyn, die voorkoms van asma, aanhoudende hoofpyn. Sielkundige tekens van chroniese stres kan wees: prikkelbaarheid, aptytverlies, depressiewe toestande.

Spanningsstaat word veroorsaak deur twee groepe faktore: organisatoriese en persoonlike. Die eerste groep sluit die volgende redes in:

- onbeduidende werkslading of omgekeerde oorlading;

- botsing van rolle, byvoorbeeld, as gevolg van die aanbieding van teenstrydige vereistes;

- die dubbelsinnigheid van rolle - verskyn wanneer die werknemer nie die vereistes verstaan ​​nie en weet nie watter aksies van hom verwag word nie;

- oninteressante werk.

Die tweede sluit verskeie lewensgebeure in, soos: die dood van 'n geliefde, egskeiding, langdurige siekte, huwelik, ens.

Konflik en stresbestuur moet op dieselfde tyd op twee vlakke plaasvind. Dit beteken dat beide werknemers en hul bestuurders die proses moet bestuur om stresverdraagsaamheid te verhoog en teenstrydighede in die span op te los.

Rasionale gebruik van persoonlike tyd help om stres te verminder of heeltemal te vermy. Byvoorbeeld, die toekenning van professionele take en persoonlike doelwitte, die delegering van take en bevoegdhede, die klem op prioriteite in die werk. Daarbenewens word aanbeveel om die vermoë te ontwikkel om argumente aan die bestuurder voor te stel ten gunste van hul eie posisie rakende persoonlike werklading, werkinhoud en teenstrydige vereistes. Ook belangrik is die vermoë om te ontspan, ten volle te herstel. Weerstand teen stres verhoog die inname van vitamien- en kruie-middels, sport, goeie voeding.

Die proses van konflikbestuur beïnvloed direk sy rol in die span, dit wil sê, dit sal funksioneel wees of nie. En om dit effektief te bestuur, moet jy die oorsake, die komponente van die konflik, hul tipes en maniere om konfronterende situasies op te los, ken.

In die konfrontasie kan die volgende komponente onderskei word:

- deelnemers (die opponerende partye) met hul verskillende take;

- tussengangers (opsioneel);

- die voorwerp (dit is die onderwerp van konfrontasie);

- pre-konflik situasie (dit is, dit is 'n moontlikheid van opposisie, maar nie die opposisie self);

- voorval;

- konflikoptrede van die deelnemers;

- fase van die konflik;

- maatreëls om die huidige konfliksituasie op te los;

- einde van die konflik.

Dit moet verstaan ​​word dat die mate van genoegsaamheid en noodsaaklikheid van elk van die genoemde komponente anders is. Byvoorbeeld, die opponerende partye is 'n noodsaaklike komponent, en die bemiddelaar mag nie altyd teenwoordig wees nie. Pre-konflik situasie word altyd waargeneem ongeag die duur daarvan. Daar word geglo dat die konflik self begin met 'n pre-konflik situasie, ondersteun deur die voorval. Sonder voorval word die pre-konflik situasie dikwels nie in konfrontasie omskep nie.

Doeltreffende konflik- en stresbestuur word in die volgende volgorde uitgevoer:

- die studie van die faktore wat die ontwikkeling van die konflik veroorsaak het;

- die aantal teenstanders beperk

- analise van 'n konfliksituasie;

- resolusie van konfrontasie.

Konflikbestuur in 'n organisasie kan opgesom word deur die volgende metodes: strukturele en interpersoonlike.

Die eerste is verbind met die gebruik van die transformasie van 'n organisasiestruktuur vir die oplossing van probleemsituasies wat voorheen ontwikkel het. Hul doelwit is om die intensiteit van die konflik te verminder en sy eskalasie te voorkom. Daar is vier strukturele metodes:

- verduideliking van die vereistes vir professionele aktiwiteite;

- integrasie en koördinasie meganismes (hiërargie van magte, met ander woorde, 'n beroep op die hoof van beide teenstrydig, sodat hy 'n finale besluit neem);

- Korporatiewe geïntegreerde doelwitte, dit is om die pogings van alle partye wat betrokke is by die oplossing van 'n enkele taak van die organisasie te rig;

- 'n Toereikende vergoedingsstelselstruktuur help individue om te verstaan ​​hoe hulle moet optree in 'n konfrontasie situasie sodat hul gedrag aan die begeerte van leierskap voldoen.

Interpersoonlike metodes verteenwoordig die keuse van 'n bepaalde gedragstyl. So 'n keuse moet gemaak word met inagneming van u eie gedragstyl en style van alle betrokke partye.

Die gedragstyl van enige individu in 'n konflik word bepaal deur: die mate van bevrediging van sy eie aspirasies, aktiwiteit van aksies of passiwiteit, die mate van bevrediging van die begeertes van die ander party, gesamentlike of individuele aksies.

Konflikbestuur in 'n organisasie impliseer kortliks die volgende areas: monitering van die sosiale omgewing, positiewe houding, evaluering van gunstige toestande en negatiewe faktore, hul herassessering.

Konflikbestuurstegnieke

Wanneer die potensiële wins aan die partye wat by die konfrontasie betrokke is meer as die beraamde verliese lyk, is die konflik toegewyd, wat daartoe lei dat dit nodig is. Die gevolge van konfrontasie situasies sal meer funksioneel wees, hoe meer effektiewe konflikbestuur is die oplossing van konflik. Daarbenewens hang af van die moontlikheid van die ontstaan ​​van toekomstige konflikte oor die toereikendheid en sukses van metodes om teenstrydighede in die span te bestuur. Met ander woorde, die bestuur van konflikte kan óf die oorsake wat hulle veroorsaak het, uitskakel of nuwes genereer.

Die bekendste in buitelandse konflikstudies word beskou as taktiese metodes van konflikbestuur, voorgestel deur K. Thomas:

- konflik vermy - die bestaan ​​van 'n probleemsituasie ontken, die oplossing van 'n probleemprobleem uitstel (geld as die koste van potensiële konflikkoste baie hoog is, daar is meer belangrike omstandighede, die afkoeling van nuwe passies het plaasgevind, een party voel vrees vir die teenparty, tyd vir konfrontasie is onsuksesvol);

- die metode van onaktiwiteit - 'n variasie van die vorige metode - is die volledige afwesigheid van enige berekeninge of aksies;

- toegewings en aanpassings, byvoorbeeld, die administrasie is minderwaardig en verminder sodoende hul eise (geld indien bestuur sy eie blunder ontdek indien dit meer winsgewend is om na die posisies van die teenoorgestelde kant te luister, indien dit belangriker is om die eise van die ander party te bevredig ter wille van toekomstige produktiewe aktiwiteite);

- anti-aliasing - gebruik in ondernemings wat gemik is op kollektiewe middele van interaksie;

- die metode van verborge aksies word gebruik wanneer konflikbeslegting die gebruik van verborge bestuursinstrumente behels, byvoorbeeld as gevolg van 'n samevloeiing van sosio-sielkundige of politieke-ekonomiese omstandighede wat onophoudelike opposisie onmoontlik maak, onwilligheid om openlik konflik te veroorsaak weens die vrees om beeld te verloor, 'n gebrek aan hulpbronpariteit of kragtige gelykheid van deelnemers teenoor mekaar

- die "vinnige besluit" -metode word gebruik wanneer daar nie genoeg tyd is om 'n besluit te neem nie, die begeerte van beide partye om deel te neem aan die soeke na optimale ooreenkomsopsies, die afwesigheid van 'n duidelike verswakking van die konfrontasiesituasie, dit wil sê die besluite nie deeglik moet ontleed nie;

- Kompromie - die besetting aan beide kante van 'n middelposisie binne die grense van bestaande verskille en 'n segment van probleme;

- samewerking behels die fokus op die oplossing van die situasie, met die klem op algemene inligting en idees, eerder as onverskillings, integreerbare oplossings vind, alternatiewe vind wat beide deelnemers sal bevoordeel;

- die metode van geweld behels die strewe van een vak om sy eie besluit op 'n ander te stel.

Kenmerke van konflikbestuur

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Dit is waarom die leier se aktiwiteit kennis dra van die basiese beginsels van konflikologie, die vermoë om situasies van konfrontasie in groepe te bestuur en op te los.

Op die stadium van die geboorte van konfrontasie kan in beplande en spontaan verdeel word. Die eerstes word bewustelik gebruik om die spanning te verminder of te verlig wat ontstaan ​​as gevolg van konfrontasie tussen individue, 'n persoon en 'n span, 'n groep en 'n samelewing, tussen mikrogroepe binne een onderneming. Daarbenewens kan persoonlike, kollektiewe of sosiale doelwitte nagestreef word.

'N Beplande konfrontasie word beskou as 'n geregverdigde aksie wanneer die beoogde doel bereik word, en 'n ongeregverdigde daad wanneer die uitslag negatief is.

Kenmerke van die bestuur van situasies van konfrontasie word bepaal deur hul spesifisiteit, aangesien konflik 'n komplekse sosiale verskynsel is. Die sleutelbeginsels van konflikbestuur is die volgende twee beginsels: bevoegdheid, samewerking en kompromie.

Die eerste beginsel is gebaseer op die feit dat intervensie in die natuurlike loop van 'n konflik konflik slegs geïmplementeer moet word deur bevoegde persone met voldoende teoretiese agtergrond of ernstige lewenservaring. Daarbenewens moet die radikale aard van die ingrypingsmiddel in konfrontasie nie die diepte van begripskonflikte oorskry nie. Jy hoef net te bestuur wat jy verstaan ​​en goed ken. Anders sal die bestuur tot 'n veel erger ontwikkeling van 'n konfliksituasie lei as met sy natuurlike kursus.

Die tweede beginsel is gebaseer op die voorkoming van radikale veranderinge in die inhoud van die ontwikkeling van die situasie. Met ander woorde, dit is so nodig dat die tipe resolusie van die gevolglike teenstrydigheid opbouend is en die gekose metodes nie 'n nuwe konflik uitlok nie. Natuurlik kan jy die opponerende kante probeer dwing om hul oortuigings of voornemens te verlaat om hul oop botsing te voorkom, maar dit is beter om die teenpartye die geleentheid te bied om hul eie aspirasies te beskerm. Terselfdertyd moet opponerende individue gerig word om konfrontasie, samewerking en kompromie te vermy.

Om sosiale konflikte te bestuur, moet bewuste aktiwiteit betrek met betrekking tot die konflikproses self. Sulke aktiwiteite moet uitgevoer word in alle stadiums van die vorming, eskalasie en voltooiing daarvan.

Die bestuur van die konflikproses bevat 'n stel maatreëls vir die voorspelling, identifisering van "simptome", diagnose, voorkoming, minimalisering, oplossing en oplossing. In hierdie verband word die volgende beheersaksies onderskei: onderdrukking van die situasie van konfrontasie, blussing, konfrontasie te oorkom, konflik uit te skakel. U kan ook die tipes konflikbestuur identifiseer: voorkoming van voorkoms, bevordering, regulering van die situasie en resolusie. Hierdie tipes bestuur sal doeltreffender word as hulle in die vroeë stadiums van die opkoms van teenstrydighede uitgevoer word.

Kyk na die video: Gr. 12 Besigheidstudies - Beoordeling van Span-prestasie; konflik bestuur en problem oplossing (November 2019).

Загрузка...